Hoy, 15 de mayo de 2020, se celebra el Día Internacional de las Familias cuyo objetivo es, según nos recuerdan desde las Naciones Unidas, concienciar sobre el papel fundamental de las familias (en sentido amplio) dado que constituyen la unidad básica de la sociedad. Aprovechando este día, he querido hacer algunas reflexiones sobre la conciliación de la vida familiar y personal en mitad de esta crisis social y de salud por la pandemia de COVID-19.
Antes de comenzar, debemos recordar que ya partíamos de una situación de desigualdad entre mujeres y hombres en el entorno laboral y social. Y, por lo tanto, esta pandemia no ha hecho sino sacar a la luz las situaciones de discriminación y ha puesto de manifiesto las carencias en las políticas públicas en materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Cuando se decretó el confinamiento, se estableció el carácter preferente del trabajo a distancia, y muchas personas, tanto trabajadoras por cuenta ajena como por cuenta propia, pasaron realizar sus tareas desde sus respectivos domicilios, a veces como única manera de atender y cuidar de las y los menores por el cierre de las escuelas y la imposibilidad de recurrir a otras personas (abuelas y abuelos, etc.).
El teletrabajo ya se contemplaba en el Estatuto de los Trabajadores (es decir, no es una nueva norma que haya surgido como consecuencia de la pandemia), donde se indica que “tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa” (art. 13 del ET). Además, se deberá suscribir un acuerdo por escrito entre empresa y persona trabajadora, y sigue siendo de aplicación la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en materia de seguridad y salud.
Esta modalidad de trabajo no estaba expandida en el contexto de las relaciones laborales, hasta que la norma dictada por el Gobierno el 17 de marzo sobre medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 (el Real Decreto-ley 8/2020), estableció el carácter preferente del trabajo a distancia para las personas trabajadoras por cuenta ajena. Sin embargo, considero importante que tengamos en cuenta los siguientes aspectos en relación a cómo se ha configurado el teletrabajo en la citada norma.
En primer lugar, el teletrabajo deberá implantarse con carácter preferente siempre y cuando ello sea “técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado”. Ello significa que no es obligatorio para las empresas, sino recomendable siempre que las condiciones lo permitan. Esta cuestión puede generar discrepancias en los casos en los que la persona trabajadora considera que técnicamente es posible pero la empresa niega tal posibilidad (podría presentarse una denuncia ante la Inspección de Trabajo o una demanda judicial).
En segundo lugar, el carácter preferente del teletrabajo durante esta pandemia se ha configurado como una medida de “carácter temporal” (según el Preámbulo de la norma) y ese carácter prioritario se mantendrá vigente durante los dos meses posteriores al estado de alarma (por ahora).
En tercer lugar, considero oportuno analizar con qué fin se configuró este carácter preferente del teletrabajo. Cito literalmente el Preámbulo del Real Decreto-ley 8/2020:
(…) con el fin de ejecutar las medidas de contención previstas por la normativa aplicable, garantizando al mismo tiempo la continuidad de la actividad empresarial y las relaciones laborales, se priorizarán los sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiéndose facilitar las medidas oportunas para hacerlo posible. Para ello, se facilitan los trámites previstos por la normativa aplicable y se pondrá en marcha un programa de financiación del material correspondiente mediante la activación de ayudas y créditos para PYMEs dentro del programa ACELERA PYME de la empresa pública RED.ES.
Las recomendaciones de las Autoridades Sanitarias dirigidas a reducir la expansión del COVID-19 han puesto de manifiesto los beneficios de la modalidad del trabajo no presencial, en aquellos puestos en que resulta posible, por su capacidad potencial de reducir la probabilidad de exposición y contagio por COVID-19.
Gracias a las herramientas informáticas y digitales, pueden realizarse las tareas laborales diarias desde dispositivos conectados a Internet, incluyendo reuniones online, llamadas «virtuales» vía voz, videoconferencias o envío de documentos internos.
Para las empresas y puestos en los que la modalidad del trabajo no presencial no estaba implementada con anterioridad, la urgencia de la actual situación de excepcionalidad exige una relajación de estas obligaciones, con carácter temporal y exclusivamente a los efectos de responder a las necesidades sanitarias de contención actualmente vigentes.
Además, las medidas alternativas al trabajo presencial, y particularmente el trabajo a distancia, se configuran como medidas prioritarias frente a otras medidas empresariales más drásticas como los ERTES (reducción de jornada o suspensión de contratos), según el artículo 5 del citado Real Decreto-ley.
Por lo tanto, el carácter preferente del teletrabajo tendría una doble finalidad: la de disminuir la expansión del nuevo coronavirus a la vez que se mantiene el empleo. En ese sentido, considero que es una medida de apoyo a personas trabajadoras y familias, pero en ningún caso responde directamente a sus necesidades e incluso puede obstaculizar la realización del trabajo productivo y remunerado de tal manera que la persona trabajadora se vea obligada a solicitar a una excedencia o una reducción de jornada, con las consecuencias económicas inherentes a dichas opciones.
Y, aquí, aplicando la perspectiva feminista necesaria y obligatoria, las mujeres serán las que mayor repercusión negativa sufran tanto en su calidad de vida como en su capacidad económica.
Por su parte, cuando mediante Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, se establece una prórroga del carácter preferente del trabajo a distancia, se indica que ello se hace “para garantizar la protección de las personas trabajadoras y seguir atendiendo a las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar en el contexto de crisis del COVID-19”. Sin embargo, insisto en que el teletrabajo puede sí ser una medida de “protección” del empleo (para evitar los ERTE, por ejemplo) y puede, en algunos casos, facilitar la conciliación familiar y laboral en esta concreta circunstancia excepcional y temporal; pero considero que cuando se estableció su preferencia la finalidad no era permitir dicha conciliación. No en esta situación de pandemia con las escuelas cerradas y con miedo a llamar a terceras personas para que ayuden en las tareas del hogar y de cuidados por el riesgo de contagio del virus.
Respecto de las personas trabajadoras autónomas, la problemática es similar en cuanto a la doble responsabilidad de cuidados y del trabajo, porque igualmente se han visto obligadas a continuar con el negocio (según el sector) a la vez que atienden las necesidades familiares.
Mi conclusión es clara y contundente, en una doble vertiente. Por una parte, en situaciones normales, el teletrabajo no es siempre una medida que facilite la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Y, por otra parte, en la actual situación extraordinaria, el teletrabajo no se ha configurado como una medida de conciliación que tuviera como fin facilitar una harmonía entre las cargas familiares y laborales, sino como un régimen para garantizar la continuidad de los contratos de trabajo (minimizando los procedimientos de reducciones de jornadas, suspensiones de contratos u extinciones de estos) y reducir las tasas de contagio por el virus. Fin este último indispensable para evitar un impacto negativo de carácter estructural sobre el empleo, pero que no tiene en cuenta las necesidades actuales de las familias.
El teletrabajo es una medida necesaria durante esta pandemia, pero deben adoptarse otras para poder compaginar el trabajo remunerado y las tareas domésticas y de cuidados no remuneradas. Además, siempre que las condiciones lo permitan y así lo desee la persona trabajadora, debería asegurarse con mayor eficacia su implementación (para no dejar al arbitrio de una de las partes, en este caso la empresa, y obligar a la persona a acudir presencialmente cuando no es necesario). Por último, y en cualquier caso, es necesario revisar las ayudas económicas a las personas que se acogen a una excedencia o a una reducción de jornada por cuidado de menores o de personas dependientes.
Entre las políticas públicas de apoyo a personas trabajadoras y colectivos vulnerables, queda un vacío importantísimo por cubrir para garantizar el bienestar del pilar fundamental de la sociedad: la familia (en el sentido amplio de la palabra). La atención a sus necesidades deberá ser extraordinaria y urgente, teniendo en cuenta de que partimos de una situación de carencias en el ámbito de la conciliación.